Künstliche Intelligenz (KI) verstärkt sowohl die Stärken als auch die Schwächen von Organisationen. Experten betonen die Notwendigkeit der Talentförderung, um diese Technologie effektiv nutzen zu können.

Im Jahr 2026 hat sich KI als neuer Betriebsstandard für Unternehmen etabliert. Die Diskussion dreht sich nicht mehr darum, ob Unternehmen KI adaptieren sollten, sondern wie sie dies tun können, ohne das interne Klima zu beeinträchtigen, Talente im Stich zu lassen und eine Kluft zu vertiefen, die die technologischen Investitionen infrage stellt.

Aktuelle Studien und Analysen gelangen zu einem einheitlichen Ergebnis: Künstliche Intelligenz verstärkt sowohl die Stärken als auch die Schwächen der Unternehmen. In Firmen mit klarer Führung, kontinuierlichem Lernen und einer gemeinsamen Vision wird die Technologie zu einem Wettbewerbsvorteil. Fehlt es jedoch an Abgleich, Investition in Fähigkeiten und klaren Zielen, so zeigt KI die Schwächen auf und verstärkt die Diskrepanz zwischen Strategie und der täglichen Realität.

In diesem Kontext kommen die Experten zu dem Schluss, dass nicht die Technologie selbst, sondern der menschliche Faktor die Hauptursache für Herausforderungen bei der Integration von KI in Organisationen darstellt.

Ein aktueller weltweiter Bericht von ManpowerGroup, „Der Menschliche Vorteil: Globale Trends über die Zukunft der Arbeit“, beschreibt eine strukturelle Transformation des Arbeitsmarktes, die durch Künstliche Intelligenz, Automatisierung und neue gesellschaftliche Erwartungen begleitet wird.

Die Studie, basierend auf Umfragen unter mehr als 12.000 Arbeitnehmern und 40.000 Arbeitgebern in 41 Ländern, hebt hervor, dass die Einführung neuer Technologien allein nicht ausreicht, um die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Organisationen, die nicht bessere Entscheidungen in Bezug auf Führung, Talententwicklung und die Einführung neuer Betriebsabläufe treffen, laufen Gefahr, an Relevanz zu verlieren, selbst wenn sie stark in KI investieren.

In diesem Zusammenhang erklärt Luis Guastini, Generaldirektor und Präsident von ManpowerGroup Argentinien: „Die Zukunft der Arbeit wird in einem Kontext ständigen Wandels gestaltet, in dem es nicht ausreicht, nur mehr Technologie und neue Werkzeuge einzuführen.“ Diese Aussage korreliert direkt mit der weit verbreiteten Wahrnehmung unter HR-Analysten, dass die Technologie schneller voranschreitet als die Fähigkeit der Menschen, sich ihr anzupassen.

Dieser Rückstand wird stark im Bericht „Pulse of Change 2026“ der internationalen Unternehmensberatung Accenture deutlich, der feststellt, dass die Hauptbarriere zur Schaffung von Werten mit KI nicht die Technologie selbst, sondern die „Ausrichtung“ der Angestellten ist. Hier wird eine entscheidende Kluft in der Einführung von KI in Unternehmen identifiziert.

Der Bericht zeigt, dass während Führungskräfte davon überzeugt sind, ihre Transformationsvision klar zu kommunizieren, nur 18 % der Mitarbeiter diese Sichtweise teilen. Zudem hat lediglich jeder fünfte Mitarbeiter das Gefühl, zu verstehen, wie KI und intelligente Systeme ihre Rollen und die erforderlichen Fähigkeiten kurzfristig beeinflussen werden. Anstatt lediglich ein Produktivitätswerkzeug zu sein, wird KI somit zu einer Quelle beruflicher Unsicherheit.

Juan Pablo Chemes, Geschäftsführer von Accenture, hebt hervor, dass „Schulung entscheidend ist: 43 % der Mitarbeiter sind der Meinung, dass eine klare Ausbildung ihr Vertrauen in die Nutzung von KI-Tools erhöhen würde.“ Gleichzeitig weist er darauf hin, dass die Neugestaltung von Mitarbeiterrollen für die Mehrheit der Führungskräfte nach wie vor nicht prioritär ist. Dieser Widerspruch wird im Bericht deutlich: 86 % der Führungskräfte planen, ihre Investitionen in KI im Jahr 2026 zu erhöhen, während weniger als 10 % die Neugestaltung von Rollen in Betracht ziehen und lediglich 7 % dies als strategische Priorität benennen.

Die Folge ist eine beschleunigte technologische Adoption, die nicht immer von einer tiefgreifenden Neugestaltung der Arbeitsweise begleitet wird.

Der Bericht von ManpowerGroup bietet eine ergänzende Perspektive und identifiziert vier zentrale Bereiche, die diese Transformation prägen. Einer davon ist das Modell der „Super-Hybrid-Teams“, wo die Zusammenarbeit zwischen Mensch und KI zur täglichen Praxis geworden ist. In diesem Modell ersetzt KI die menschliche Arbeit zwar nicht, sondern definiert Rollen neu und stärkt Fähigkeiten wie ethisches Urteil, Teamführung und Kundenservice.

Dennoch wird darauf hingewiesen, dass dieses Modell Fachkräfte erfordert, die bereit sind, mit Technologie zu interagieren, sowie Führungskräfte, die in der Lage sind, diese Interaktion zu managen — etwas, das nicht automatisch geschieht.

Ein weiterer zentraler Aspekt ist das „Beschleunigte Lernen“, das kontinuierliches Lernen zur Grundvoraussetzung für die Beschäftigungsfähigkeit erklärt. Laut ManpowerGroup sind 91 % der Fachleute für Lernen und Entwicklung der Meinung, dass lebenslanges Lernen heute wichtiger ist denn je für den beruflichen Erfolg.

Die Aktualisierung von Fähigkeiten hat sich von einer zusätzlichen Option zu einer strukturellen Notwendigkeit für Einzelpersonen und Organisationen entwickelt, die ihre Wettbewerbsfähigkeit in einem sich ständig verändernden Arbeitsmarkt aufrechterhalten wollen.

Diese Idee wird von der internationalen Beratungsfirma Another, die sich mit strategischer Kommunikation beschäftigt, weiter vertieft: Viele Probleme, die der Technologie zugeschrieben werden, sind tatsächlich Defizite an menschlichen Fähigkeiten. Carla Mucharraz, Direktorin für Human Resources von Another für Mexiko, Lateinamerika und die USA, erklärt: „Der größte Fehler besteht heute darin, zu glauben, dass Kommunikationsprobleme auf einen Mangel an Ideen zurückzuführen sind, während sie tatsächlich auf unzureichende Fähigkeiten basieren. Teams, die nicht im Einklang mit der Kultur und der Technologie lernen, fallen schnell aus der Diskussion heraus, auch wenn sie über Talent und Erfahrung verfügen.“

Mucharraz betont zudem, dass Schulung heute ein relevantes Thema ist: „Unternehmen, die Upskilling und Reskilling als eine dauerhafte Investition in ihr Personal verstehen, bauen Teams auf, die in der Lage sind, proaktiv zu handeln, anstatt nur zu reagieren.“

Heidy Bauer, Generaldirektorin des globalen Unternehmens Sonda Argentinien, betont, dass das Talentproblem sich noch deutlicher zeigt, wenn der Einfluss von KI auf technologische Profile analysiert wird. Sie argumentiert, dass im Jahr 2026 KI das „Standardbetriebsmodell“ in Unternehmen sein wird und der IT-Arbeitsmarkt sowohl selektiv als auch brutal ehrlich geworden ist.

Laut Bauer ist es nicht mehr genug, nur Programmieren zu können: Der Wert liegt darin, KI in die Code-Generierung zu integrieren, Cloud-Architekturen zu entwerfen, hybride Infrastrukturen zu verwalten und Cybersicherheit als grundlegende Voraussetzung für das digitale Ökosystem zu gewährleisten.

Bauer verdeutlicht eine Paradoxie: Die am stärksten betroffenen Profile sind gerade die technologischen Fachkräfte, die sich gegen die Integration von KI in ihren Alltag sträuben. „Der menschliche Wert liegt nicht mehr in der Wiederholung, sondern in der Aufsicht, im Urteil und in der Kreativität, die auf den Entwurf angewendet wird, den uns die Maschine liefert“, erklärt sie.

Zusätzlich sagt sie: „KI transformiert auch die Führung. Die CTOs und CIOs von 2026 dürfen keine Techniker in den Schützengräben sein; sie müssen Geschäftsstrategen sein, die die Verbindung zwischen Technologie und Geschäftszielen herstellen, indem sie KI nutzen, um Daten zu steuern und informierte Entscheidungen zu treffen.“

Der Bericht von ManpowerGroup fügt eine weitere kritische Dimension zur Debatte hinzu: die Nachfolgek Krise in der Führung. Global strebt nur 39 % der Generation X und 56 % der Millennials nach Führungspositionen, während das Altern der Arbeitskräfte weiterhin voranschreitet.

Bis 2030 wird mehr als einer von vier Arbeitnehmern über 55 Jahre alt sein, eine Tendenz, die bereits die HR-Strategie von 57 % der Arbeitgeber beeinflusst. „In diesem Kontext wird die Ausbildung der nächsten Führungsgeneration zu einer ebenso dringenden wie komplexen Priorität“, warnt die Studie.